15 Октября 2015 Увольнение или перевод работника признали незаконным? Придется возместить ущерб…

| 16.10.2015

Л.
В. Куревина

редактор
журнала «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»

Одним из видов материальной ответственности работодателя
является ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного
лишения его возможности трудиться. Это ситуации, когда работник мог бы
исполнять трудовые обязанности и получать зарплату, но не может – по вине
работодателя, в частности, при нарушении процедур перевода, отстранения,
увольнения. В большинстве случаев материальный ущерб с работодателя в таких
случаях взыскивается судом. В статье рассмотрим, что считается незаконным лишением
работника возможности трудиться и что нужно помнить работодателю, чтобы не допускать
таких ситуаций.

Для работодателя,
в отличие от работника, установлено несколько видов материальной ответственности:
за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработка и других
выплат, причитающихся работнику, за причинение морального вреда и, наконец, за ущерб,
причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности
трудиться. Последний вид ущерба заключается в неполучении работником заработка
за соответствующий период.

Возместить этот
ущерб может самостоятельно работодатель, который признал свою вину (то есть без
обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров), или же
возмещение производится по решению органа по рассмотрению трудовых споров
(суда) или ГИТ.

В статье 234 ТК РФ
перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить сотруднику не полученный
им заработок:

незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую
работу;

отказ работодателя от исполнения или несвоевременное
исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного
правового инспектора труда о восстановлении сотрудника на прежней работе;

задержка
работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной
или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

К сведению

Исходя
из положений Трудового кодекса данный перечень не является исчерпывающим и лишение
работника трудиться возможно и в других случаях, в частности, при:

необоснованном отказе в приеме
на работу, например, лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода
от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое
рабочее место;

неправомерном перемещении
работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение
определенных сторонами условий трудового договора, или перемещении на работу,
противопоказанную по состоянию здоровья, в порядке ст. 72.1
ТК РФ
;

нарушении
порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст.
74 ТК РФ
, если работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась
другая работа, а также изменении этих условий, сопровождающемся изменением
трудовой функции работника.

Рассмотрим случаи
незаконного лишения работника возможности трудиться более подробно.

Незаконное
отстранение, увольнение, перевод

Чтобы разобраться,
что считается незаконным отстранением, в первую очередь следует обратиться к ст.
76 ТК РФ
, в которой перечислены случаи, когда работодатель обязан
отстранить сотрудника от работы:

появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;

непрохождение им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

непрохождение в установленном порядке обязательного
медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;

выявление в соответствии с медицинским заключением
противопоказаний для выполнения работы;

приостановление действия на срок до двух месяцев специального
права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на
ношение оружия, др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых
обязанностей и если нельзя перевести его на иную имеющуюся у работодателя
работу;

требования уполномоченных органов или должностных лиц;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Таким образом, любое
отстранение работника по основаниям, не установленным Трудовым кодексом и другими
федеральными законами, будет незаконным. Например, было признано незаконным
отстранение работника, подозревающегося в хищении имущества работодателя (несанкционированный
слив топлива из автомобиля) (Апелляционное определение Ульяновского областного
суда от 27.01.2015 по делу №
33‑357/2015), как и
отстранение по основанию «возможное наличие конфликта интересов между
работодателем и его работниками, которое необходимо установить в рамках
внутренней проверки» (Апелляционное определение Ростовского областного суда
от 27.10.2014 по делу №
33‑14560/2014).

Незаконным также
будет отстранение, не обоснованное необходимыми документами или произведенное
без соблюдения соответствующей процедуры. Например, отстранение работника в связи
с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения, если факт опьянения не подтвержден документально –
медицинским заключением или актом.

Обратите внимание

В случае признания незаконным отстранения работника работодатель
должен возместить ему заработную плату за время вынужденного прогула в период отстранения.

Очень часто (что подтверждается
многочисленной судебной практикой) незаконным признается увольнение работников.
При этом основания увольнения могут быть самые разные. Основное нарушение,
которое допускают работодатели, – несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной
ответственности в виде увольнения: не запрашивается письменное объяснение у работника,
его не знакомят с приказом об увольнении и т.
д.

Обратите внимание

В случае признания незаконным увольнения сотрудник
восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается заработок за время
вынужденного прогула.

Немало споров,
рассматриваемых судами, связаны с переводами на другие должности. Незаконным
перевод, например, будет признан, если суд установит, что он в нарушение
требований ст. 72,
72.1
ТК РФ
осуществлен работодателем без письменного согласия работника, то есть
при отсутствии соглашения сторон трудового договора (Апелляционное
определение Красноярского краевого суда от 03.12.2014 по делу №
33‑11401, А-13).

Некоторые
работодатели, кроме несоблюдения требований ст. 72, 72.1 ТК РФ,
применяют перевод на нижеоплачиваемую должность в качестве меры дисциплинарного
взыскания к работнику, ненадлежащим образом исполняющему свои должностные
обязанности. Тогда нарушаются и требования ст. 72.2 ТК РФ,
предусматривающей случаи временного перевода на нижеоплачиваемую и требующую
более низкой квалификации должность (Апелляционное определение Свердловского
областного суда от 08.08.2013 по делу №
33‑9395/2013).

Обратите внимание

В случае признания перевода на другую работу незаконным
сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается
задолженность по зарплате в размере разницы в заработке.

Неисполнение
решения о восстановлении работника

Как уже было
сказано, при незаконном увольнении или переводе работник подлежит восстановлению
на прежней работе. При этом согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении
на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со
ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 №
229‑ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве)
требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного
работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня
поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Согласно ст. 106 данного закона это требование считается фактически
исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и
отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или о переводе.

Таким образом, после
получения постановления пристава работодатель на следующий рабочий день должен
издать приказ, отменяющий приказ об увольнении и восстанавливающий работника на
работе. Также следует уведомить последнего о том, что он может приступать к работе.
Обязательно подстрахуйтесь и обеспечьте подтверждение направления такого
уведомления. Кроме этого, работодатель должен обеспечить работнику допуск к исполнению
его прежних обязанностей.

Однако если
работодатель не смог соблюсти срок восстановления работника или вообще отказался
от исполнения решения суда, то помимо заработка за период вынужденного прогула
ему придется возместить работнику и заработок (разницу в заработке) за все
время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание

В случае неисполнения работодателем исполнительного документа
в срок, установленный для его добровольного исполнения судебным
приставом-исполнителем, с работодателя будет взыскан исполнительский сбор, если
работодатель в течение этого срока не предоставит приставу доказательств того,
что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы. Исполнительский
сбор устанавливается в размере 7% подлежащей взысканию суммы, но не менее 10
тыс. руб. с должника-организации (ст. 112 Закона об исполнительном
производстве
).

Возможно, на момент
восстановления работника его должность будет занята или вообще сокращена.
Несмотря на эти обстоятельства, работодатель обязан издать приказ и уведомить
работника в установленный срок и все соответствующие мероприятия по увольнению
или переводу лиц, принятых на должность незаконно уволенного, провести
оперативно.

Некоторые
работодатели, чтобы не нарушать сроки исполнения решения суда, выходят из подобной
ситуации, отправляя работника в простой. Так, Верховным судом Чувашской Республики
была рассмотрена апелляционная жалоба ООО на решение суда об отказе в признании
незаконным постановления судебного пристава-исполнителя о взыскании
исполнительского сбора за отказ от добровольного исполнения решения суда.
Судебная коллегия данное решение суда отменила и признала незаконным
постановление пристава-исполнителя о взыскании исполнительского сбора в размере
50
000руб.

Судом было
установлено, что ООО получило требование судебного пристава-исполнителя о восстановлении
работника Ч. П. На следующий рабочий день после получения требования работодатель
издал приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника и Ч. П.
был допущен к исполнению трудовых обязанностей. С данным приказом он был
ознакомлен, что подтверждается соответствующей записью на приказе.

Однако за время
судебных разбирательств в организации произошло сокращение штата, должности Ч. П.
в том числе. Поскольку работодатель не смог предоставить ему рабочее место, Ч. П.
был направлен в простой, о чем ему вручили уведомление. Согласно этому
документу он был вправе отсутствовать на рабочем месте, а время простоя ему
оплачивалось по норме ст. 157
ТК РФ
.

Таким образом,
гарантии, установленные трудовым законодательством работнику, были соблюдены, а
решение суда о восстановлении на работе исполнено. В результате требования
работодателя об отмене постановления судебного пристава-исполнителя были
удовлетворены (Апелляционное определение ВС ЧР от 22.10.2014 по делу №
33‑4015/14).

Ну а если сроки
восстановления будут затянуты, ответственности работодателю не избежать.

Так, работник Т. был
уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 11.09.2012. Решением суда от 20.06.2013
он был восстановлен на работе. При этом решение о восстановлении работника было
фактически исполнено работодателем 17.01.2014.

Суд установил, что 26.06.2013
работодатель в адрес работника посредством почтовой связи направил уведомление
о необходимости предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с
21.06.2013. В ответ на данное уведомление работник 13.07.2013 направил по почте
объяснительную о том, что не получал уведомления о выходе на работу.
Одновременно он направил заявление об увольнении.

Суд пришел к выводу
о том, что до 17.01.2014 работодателем не были приняты меры по фактическому
допущению Т. к работе, Т. не был извещен о добровольном исполнении решения суда
работодателем, не были созданы надлежащие условия для исполнения работником
трудовых функций, приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Т. и восстановлении
его на работе издан не был, то есть фактически не было исполнено решение суда
от 20.06.2013.

Доказать обратное
работодатель не сумел. В связи с этим суд взыскал с него в пользу работника
среднюю заработную плату за период задержки исполнения решения суда – с 21.06.2013
по 16.01.2014 (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2014
по делу №
33‑31606).

Что касается сроков
исполнения предписания, выданного ГИТ, они трудовым законодательством не установлены.
Если работодатель согласен с тем, что он нарушил трудовое законодательство и незаконно
уволил или перевел работника, он исполняет предписание инспекции в срок, указанный
в предписании. Если же работодатель не согласен, он в течение 10 дней с момента
получения требования от инспекции может его обжаловать (ст. 357 ТК РФ).

К сведению

Решения государственных инспекторов труда могут быть
обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному
государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ).

Нарушения,
связанные с трудовой книжкой

Исходя из ст. 234
ТК РФ
материальная ответственность работодателя также возникает, если работник
лишается заработка по причине задержки работодателем выдачи ему трудовой книжки
или внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству
формулировки причины увольнения работника.

Согласно ст. 84.1
ТК РФ
трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения
трудового договора. В случае, когда в этот день выдать трудовую книжку
работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения,
работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления
уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки.

Обратите внимание

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы с днем оформления
прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию,
предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81
(за прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83
ТК РФ
(осуждение работника), и при увольнении женщины, срок действия
трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания
отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261
ТК РФ
.

По письменному
обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения,
работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения
работника. При нарушении сроков выдачи трудовой книжки днем увольнения будет
считаться день выдачи трудовой книжки и работодатель будет обязан возместить
работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Что касается записи
в трудовую книжку, в силу той же ст. 84.1 ТК РФ запись об основании и о причине
прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками
Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие
статью, часть статьи и пункт статьи.

К сведению

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой
книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена
соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы. Изменение
записей, в том числе об увольнении или переводе, в случае признания их незаконными,
производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
При наличие записей, признанных недействительными, по письменному заявлению
работника по последнему месту работы ему выдается дубликат трудовой книжки[1].

Подчеркнем: в ст.
394 ТК РФ
отдельно отмечено, что когда решение о взыскании материального
ущерба с работодателя принимает суд, неполученный заработок возмещается
работнику, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения
в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. Например, работнику
было отказано во взыскании заработка за время прогула, поскольку неправильная
формулировка основания увольнения, имеющаяся в трудовой книжке, не препятствовала
и не могла препятствовать его поступлению на другую работу, – Апелляционное
определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу №
11‑10065.

* * *

Обращаем внимание
работодателя на то, что материальная ответственность за ущерб, причиненный
работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться, пожалуй, самый
распространенный и самый серьезный вид ответственности. При этом сумма
материального ущерба бывает достаточно большой, поскольку период, на который
работник лишается заработка, может оказаться довольно длительным с учетом
времени обращения работника в суд и времени рассмотрения дела. Кроме того, в случае
признания действий работодателя незаконными в пользу работника всегда
взыскивается компенсация морального вреда. А если незаконные действия работодателя
будут установлены инспекторами ГИТ, то работодателю грозит еще и административная
ответственность.

Поэтому стоит лишний раз
проверить, не нарушили ли вы ту или иную норму Трудового кодекса при отстранении,
увольнении, переводе и восстановлении работника, соблюден ли порядок выдачи
трудовой книжки при увольнении и правильная ли запись в нее внесена. И если нарушения
все же были допущены, лучше исправить их самостоятельно, а не ждать, когда работник
обратится в суд.

[1]
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых
книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек,
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Источник: Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»